エンジニア採用の母集団形成に取り組む4つのステップ

エンジニアの求人を出しても、応募が来ない、面接までたどり着けない、という課題に困っている採用担当の方向けに、母集団形成にどう取り組むべきか、解説します。自社の開発組織の取組を知ってもらい、興味を持ってもらうために、どのようなことを設計し、どのようなアクションが有効なのでしょうか。

エンジニアが採用できないのはだれのせい?

採用課題の原因となるキーパーソンを見つけよう。 コロナウイルスの影響をうけ、一度は下がった求人倍率も、事業会社がベンダーに外注していた技術組織を内製化していく動きが増えています。そういった事業のオンライン化にいち早く取り組んだ企業が、ブランド力をもってエンジニアを採用できている状況が見えてきました。

採用課題の原因となるキーパーソンを見つけよう。

コロナウイルスの影響をうけ、一度は下がった求人倍率も、事業会社がベンダーに外注していた技術組織を内製化していく動きが増えています。そういった事業のオンライン化にいち早く取り組んだ企業が、ブランド力をもってエンジニアを採用できている状況が見えてきました。

一方で、エンジニア採用について頭を悩ませている人事担当の方も多いのではないでしょうか。エンジニア採用に成功している、あるいは課題を抱えている、それぞれの企業の支援実績を通じて見えてきた、エンジニア採用に関する課題の原因と対策について整理していきます。

目次

 

採用を変えるのは経営か、現場か、人事か

上記のような市場の変化に対して、自社のエンジニア、デジタル人材の採用課題がどこにあり、何をすると課題が解決に向かうのでしょうか。下記のフローで自社の状況を確認してみましょう。

①人材紹介やスカウトなどの基本手段は実施して採用は出来ているが、目標に至らず、技術組織を活用した事業方針に課題がある場合 → 人事採用担当のみで課題解決を行うのは難しく、経営や事業、組織方針の変革をすすめるリーダーに課題が偏っている場合が多い

②人材紹介やスカウトなどの基本手段は実施して採用は出来ているが、目標に至らず、評価制度や働き方に課題がある場合や、採用はまだ成果が出ていないが、現場のキーマンが採用にも参加出来ている場合 → 現場と連携しながら、難易度の高い課題を解決する変革者が重要な役割を担う必要がある

③人材紹介やスカウトなどの基本手段は実施しているが、あまり成果は出ておらず、開発現場の採用参加もさほど積極的に行えていない場合 → 現場と人事をつなぐコラボレーターが、ハブになる必要がある

④人材紹介やスカウトなどの基本手段を試せていない、もしくは、オペレーションが回っていない → 現状を改善するチャレンジャーがそもそも必要

 

課題を解決する方向性はどのようなものが必要か

採用の状況と、組織の状況によって、根本課題とそれを解決するべき人が見えてきます。具体的な事象や、その課題によって起こり得る状況は下記のようなものです。

では、このような課題に対して、どのような方向性で解決を目指すべきでしょうか。それぞれのステージに応じて解説します。

①経営や事業の変革を進めるリーダーが必要な場合

ボトルネックになっていることが多いのは、経営層のデジタルリテラシーが低いことや、外部から来たCxOが辞任してしまった、など、経営と技術組織の距離に起因する課題です。
WEB系の技術と経営の近い企業においても、採用数自体は多いが、離職者も多く社員数が増えない。ビジョンで採用するが、給与で辞めていくパターンが多い。社員が将来性に不安を感じて転職していく。といった事象は、この課題に起因していることが多いです。

これらの課題、事象に対しては、人事や部門だけでは解決が難しく、CxOクラスや管掌役員による根本解決が必要です。

②難易度の高い課題を解決する変革者が必要な場合

この場合、制度面の課題として、エンジニアの評価制度が総合職と同様であったり、エンジニアの給与水準が低い、全社ルールに従い、スーツ着用の義務がある、などがあげられ、キャリアについても、PMのキャリアしか給与が上がらない、PM以降のキャリアが見えづらい、長期案件が多く新しい技術にチャレンジ出来ないといった事象が、エンジニアのモチベーションを下げてしまっています。

組織としての変革が必要となるため、人事責任者や部門責任者クラスによる組織や制度変更を伴う重い意思決定が必要となるでしょう。

③現場と人事をつなぐコラボレーターが必要な場合

ジョブローテーションでの採用担当だったり、その他の職種と同じようにエンジニア採用も取り組んでいたり、現場に採用に携わっていないエンジニアが多いなど、採用と現場の距離が遠いことが課題の原因です。よくある事象としては、求人作成を人事が行っていたり、エンジニア求人の職種が細分化されていなかったり、案件情報を求人に記載していなかったりなど、現場感のない採用を繰り広げていることが挙げられます。

このような課題に対しては、人事リーダーや現場リーダーの部門間連携と、現場リーダーによる採用業務への高いコミットメントが不可欠です。

④現状を改善する必要がある企業

採用業務の他に、給与管理や労務も担っている。エンジニア採用と評価が結びついていない。人事が自分しかいない。といった課題については、当然ながら、人事や現場担当者における採用業務の継続的な業務改善が最も必要です。

課題が根本的であるほど、解決するレベル感があがりますが、現場の努力なしには変化は生まれず進まないため、この分類が組織の中で共有され、誰が、何を解決するべきかの議論のきっかけとして活用していただくのがよいでしょう。このような組織課題をそれぞれに解決することが、エンジニア採用に重要なブランディングの取組に直結する、というポイントを以下に解説します。

 

エンジニア採用に繋がるブランディングをするために

求人倍率が低いポジションはリクルーティングの取組のみで足りる場合も多いですが、求人倍率の高いエンジニアを採用するためには、転職潜在層へのブランディングが重要です。

ブランディングとは、自社の事業や組織をきらびやかに着飾ることではなく、社員の活躍する場を整え、そのエンゲージメントが社外に発信されていく仕組みを設計することから形成されていくものです。決して採用をゴールとすることなく、ボーディング、そしてエンゲージメントまでを設計していくことが、結果として、ブランド力のある採用活動に繋がっていきます。

 

ブランディングにつながっていることを理解したうえで、エンゲージメントを最大化するために優先度高く取り組むべき課題を、採用規模と離職率で取組を整理したものが下記です。

【D】採用したエンジニアが退職してしまう割合が高かったり、十分に活躍出来ていない、会社のことを好きになれていない、などの状況では、いかに綺麗なWEBサイトや広報を行っても、結局すぐに辞めてしまう悪循環が増えるだけなので、既存社員のエンゲージメント強化の取組や、カルチャーの見直しなどを、現場社員と役員とも面談などを通じて実施していきましょう。

【C】離職率が低くとも採用人数が少ない場合は、大々的なブランディングを実施していくより、エージェントとの連携や、自社HPの整備やに社員紹介の記事を増やすことなどによって、応募率の向上や歩留まりの期待できるので、まずそこから取り組むとよいでしょう。

【B】採用人数が多くとも、離職率が高い場合は、カルチャーや評価だけではなく、より根本的な対策が必要になる場合が多いです。教育制度や給与制度、就業規則までも手を入れていくことも検討しましょう。

【A】採用人数が多く、離職率が低い状況であれば、ブランディングに投資していくフェーズにあると言えます。オウンドメディアの運用や、記事出稿、外部のカンファレンスや自社イベントへの登壇など、自社のカルチャーや技術についての情報発信を積極的に行うことで、ブランドを確立することが出来ます。

まとめ:エンジニア採用は経営、人事、現場の連携で取り組む

エンジニア採用は、競争倍率が高いため、経営のPRだけ、人事のアプローチだけ、現場の発信力だけ、で成功することは難しく、経営による戦略の明確さ、人事の制度設計や組織作り、現場の主体的な協力体制など、それぞれが果たすべき役割に取り組むことが必要です。

一方で、現場で始められることが少ないかというとそんなことはなく、事業や組織の成長につれ、課題やメッセージが変化していくため、ブランディング活動の基本は自社の魅力発信を継続的に積み重ねられる体制作りにあるとも言えます。少しづつでもいいので伝えたいことを社外の人に伝える、それを継続していくこと、がブランド作りの重要なポイントとなります。

エンジニアがどのような情報を知りたがっているのか、魅力を感じるポイントはどのようなものなのかは、別記事にて解説しています。合わせてご覧ください。

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エンジニア採用でおさえるべき3つの訴求ポイント

 

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