エンジニア採用の母集団形成に取り組む4つのステップ

エンジニアの求人を出しても、応募が来ない、面接までたどり着けない、という課題に困っている採用担当の方向けに、母集団形成にどう取り組むべきか、解説します。自社の開発組織の取組を知ってもらい、興味を持ってもらうために、どのようなことを設計し、どのようなアクションが有効なのでしょうか。

他社に競り負けない、エンジニア採用ブランディングのコツ

エンジニア採用の母集団形成ができない。スカウトを打つもエンジニアからの返信が来ない。面接を進めるも、途中で辞退されてしまう。内定を出したものの、他社に競り負けてしまう。このような課題を解決する取組として、エンジニアに自社の魅力を適切に伝える為の、採用ブランディング手法について解説します。 目次

エンジニア採用の母集団形成ができない。スカウトを打つもエンジニアからの返信が来ない。面接を進めるも、途中で辞退されてしまう。内定を出したものの、他社に競り負けてしまう。このような課題を解決する取組として、エンジニアに自社の魅力を適切に伝える為の、採用ブランディング手法について解説します。

目次

採用ブランディングの目的とは

採用ブランディングとは、様々なチャネルで実施している自社の採用活動の、認知を獲得したり興味を醸成するために行う活動のことです。

短期的に数名程度の採用であれば、エージェントに依頼してマッチする人を探してもらうことで足りるかもしれません。しかし、事業拡大を見据えて中長期的に技術組織を内製していきたい場合は、候補者の母集団を形成し続けていく必要があり、エンジニアに対する自社のブランドを確立していくことは避けて通れません。

また、ブランディングに取り組むことで、自社に興味を持った状態で応募してくれるエンジニアが増えたり、採用プロセスでの志望度醸成、複数内定に対するの競争力向上、など長期的な採用力を高めていくことができるようになります。

  ブランディングはリクルーティングのファネルを太くするための活動

※ブランディングの基盤となる、社員のエンゲージメントについての解説は別記事で記載していますので合わせてご覧ください。

 

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エンジニアが採用できないのは誰のせい?

採用ブランディングのコンテンツと、届ける手法の分類

エンジニアに情報を届ける経路として、様々な採用ブランディングの手段が取られています。代表的な取組は下記のようなものです。

  • 採用特設サイト
  • オウンドメディア
  • 技術ブログ
  • 会社・社員紹介ブログ
  • SNS
  • カンファレンスや勉強会などのイベント
  • Meetupやランチ会などの社員紹介
  • クラブハウス

これらの手法を通じて、エンジニアに届けるコンテンツ、そのアプローチ方法を分類したものが下記です。

これらをどのように設計していくのがよいのでしょうか。採用ブランディングの始め方のコツについて解説します。

採用ブランディングを始めるコツ

採用ターゲットに対して、どんな内容を、どんな手法で伝えるのか、の設計が重要です。いわゆる一般の広報と違い、エンジニアが興味を持つ自社の魅力を発信する必要があり、それは市場での顧客に対するブランド力をもつ企業でも同様です。

何を伝えるか

エンジニアが重視しやすい項目は、「この組織に参加するとどんなことができるのか」「どのようなスキル、技術を持った人がいて、どのようなキャリアを描けるか」等といった項目です。

会社としてのメッセージよりも、より解像度をあげて、技術組織のミッションやカルチャー、ありたい組織像を通じて伝える方がより共感されやすく、エンジニアも重視します。また、既に技術組織がある場合には、発信する価値観自体を組織全体で改めて言語化していく、など組織作りのプロセスとして活用することで、同じミッションを各自が自分の言葉で話せるようにもなっていきます。

どう伝えるか

サイトや記事にミッションや目指す組織像を掲載することはもちろん重要ですが、講演に参加する、勉強会を開催するなどして、リーダーが自分の言葉として語ることで伝わるリアリティも重要です。

エンジニアの多くは、勉強会検索サイトを通じて日常的に技術情報を学んでいるので、自社のユニークな技術の話や、プロダクト開発、リリースまでの軌跡、などを話す機会を持つことで、接点を増やすことが出来ます。成功した事例だけでなく、その試行錯誤プロセスや、他事業部との関わりなど現場感あるコンテンツが参加者に喜ばれ、共感を生む傾向があります。

この時に注意する点は、採用目的のイベントと、技術目的のイベントで目的を明確にして開催することです。技術イベントの中で、採用告知を行うことは決して悪いことではありませんが、参加者の期待値ギャップが生まれてしまわないよう、バランスに気を付けましょう。

また、現場のエンジニアたちによる技術ブログの運営も多くの組織で実践されています。エンジニアは技術や開発のノウハウをコミュニティに貢献することを尊敬する文化があり、積極的に情報発信を行う個人やチームは好意的に映ります。イベントやカンファレンスなどは、リーダークラスや中堅メンバーが担当することが多くなりがちですが、技術ブログであれば、若手のエンジニアにも出番が回りやすく、社外からの思わぬ評価を受けたりすることもあります。

長期的なコミュニケーションを心掛ける

広報は自社の認知や興味を喚起する手段なので、情報を発信したら成果がすぐに出る、ということはほとんどありません。転職潜在層へ情報を届ける役割をもち、あくまで採用基盤を整備する役割として、他の様々な採用手法の土台として位置づけることが重要です。

イベントやサイトも参加者数やPV数をKPIにおきがちですが、積極的に転職を考えているエンジニアばかりではないため、少なくとも1年以上は成果が出るまでに時間がかかることを前提に組織全員で取り組むこと、とりわけリーダーのコミットが求められます。

 

エンジニア採用ブランディングの戦略や実行にお困りの方はご相談ください。

TECH PLAYでは17万人を超えるエンジニアが登録し、勉強会イベントを開催、検索しています。上記のような広報活動は、エンジニアが「見る」場所で情報を発信することで効果を最大化出来ます。採用ブランディングの戦略や実行にお困りの際は、数多くの技術勉強会を運用し、技術組織のブランディング支援を行ってきたTECH PLAYにお気軽にご相談ください。

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