エンジニア採用を成功させる3つのポイントを解説

こんにちは。「TECH PLAY Branding」ライターチームです。

この数年で、エンジニアが企業との接点を持つ方法が変化しています。

これまでは、転職エージェントに相談をしたり、スカウトサービスに登録するなどして転職活動を積極的に行っている方を「転職顕在層」、そうではない層は「転職潜在層」と呼ばれていました。
しかし、エンジニア採用競争が激化するにあたり、企業との接点の作り方に変化が生まれており、その線引きもあいまいになってきていると言われています。

SNSや勉強会、イベントなど日々の生活の中で、企業の情報に触れる機会が増え、そこから興味をもち転職に至るケースが増えており、転職意向や活動量についても様々なグラデーションが生まれています。

このような状況の中で、今現在、現場で活躍している、つまりは積極的に転職活動をしていないエンジニアに対する情報発信やそのブランディングは、採用競争において重要度を増しております。

本記事ではエンジニアに働きたいと思ってもらうために何を発信するべきか、またその届け方を解説します。

エンジニアが転職で求めるものとは

年収を上げるためはもちろん重要な要素ですが、それ以外に重要な要素として上げられることが多いのが、エンジニアとしてより活躍できる環境かどうか、です。よりマネジメントよりな経験や、技術的な先進性、開発規模等で計られることが多く、業務を通じてそれらを得ることが出来る環境、組織かどうかをエンジニアは一般的に非常に重視します。

では、具体的にどのようなポイントを、どうやって表現することでエンジニアに成長できそう、働きたいと思ってもらうことが出来るのか、をみていきましょう。これらを適切にアウトプットすることで、競争力のある採用活動を行うブランドを作ることができるようになります。

エンジニアに訴求すべきポイント

POINT 1. エンジニアを適切に評価できる組織体制

エンジニアは専門性の高い職種であり、彼らのスキルや生産性、ひいては優秀さを評価する側にも高い専門性が求められます。納得性、正当性の高い評価制度を作ることはもちろん、それらを運用する組織をどうつくっているのか、や、成果を生み出すために生産性の高い働き方が、合理的に設計されているかどうかも重要な基盤となる要素です。

また、採用しようとしているエンジニアが入る組織が、どんなメンバーで構成されていて、どのような受け入れ態勢になっているのかに加え、どのような課題に対して取り組んでほしいのかが明確になっていると、エンジニアが自分の持っているスキルや経験をどのように生かすことが出来るのかをイメージしやすくなります。

反対に、不公平感を感じるような属人的な評価や序列主義、感情的な要因による不合理な慣習などは、忌避される大きな要因になりますので、採用活動を始める前に改めて見直しを行いましょう。

最近では、業務委託から参加し、その後正社員になる、という段階的な転職も増えてきており、フルコミットではない働き方が可能である、という点も、特に優秀なエンジニアにおいてはプラスに働きます。逆に、副業を禁止しているような状況では、優秀なエンジニアを採用する難易度が非常に高くなることを認識しておきましょう。

POINT２：企業の成長性やビジネスモデル

事業としての成長性も魅力的に映るポイントですので、訴求する優先順位は高いです。事業の成長性が高いということは、今後開発すべきプロダクトの方向性が明確になっているということで、技術者として成長する機会もより多い、と認識されます。具体的には、事業成長の可能性をどこに見出していて、そのための投資規模や経営層のコミットが発表されていると、開発実行フェーズになっていると考えられるので、エンジニアをひきつけるポイントになります。

また、顧客、ユーザーの課題をどのような技術を通じて解決しているのか、どのような技術的優位性をもっているのか、など事業の魅力を技術的に評価することも大切です。リテラシーの優秀なエンジニアほど、技術で解決出来ることとそうでないことを冷静に理解していることが多いです。バズワードを多用する一方、その中心となる技術や技術者がいない、など実物大以上に大きくみせようとするようなことのないようにしましょう。まだ技術的な優位性がない場合でも、それを開発するための経営の投資決定、実現のためのロードマップなど、現在地を真摯に伝えることで興味を持ってもらう方が重要です。

 
POINT 3 : 成長につながる機会

IT技術の進歩する速度は年々加速しており、エンジニアたちは常にそれらを自発的に学び続けていく必要があります。そのため、日々の業務においてもエンジニアとしての価値が向上していると実感出来ることが、エンジニアをひきつけるために有用な要素です。

成長の定義や方向性は個人によって異なるため、すべての人にとって魅力的であることは難しいですが、その業務を通じて、どのような成長を得ることができると考えているのか、は明確に言語化しておきましょう。例えば、新しい技術を活用して開発が出来る、多国籍なエンジニアが在籍している組織のマネジメント経験が積める、社内外勉強会にも積極的に開催している、などは積極的に訴求すべきポイントです。

どのようにエンジニアに訴求するべきか

エンジニアが一般的に重視しやすいポイントを３つにまとめました。

これらを解像度高く言語化することが、エンジニアに働く興味を持ってもらう基盤となります。この点を組織内でよく議論することが重要です。社内に既にエンジニア組織がいる場合には、より具体的な訴求ポイントを聞くことが出来るので、直接ヒアリングをすることが重要です。

では、これらの訴求ポイントをどのようにエンジニアに届けていくのがよいでしょうか。採用プロセスに応じて使い方の事例をご紹介します。

認知・興味を醸成するブランディングフェーズ

自社が採用活動を行っていることをエンジニアに認知してもらい、その求人内容に興味を持ってもらうフェーズです。
WEB上に訴求すべき情報を掲載しておく、SNSと連動した求人サービスにエンジニアの声を掲載しておく、などが基本的な取組ですが、よりエンジニアに対するブランド力を強めるためには、勉強会などのイベントやカンファレンスに登壇して、取り扱っている技術についての情報を発信する手法が有効です。

TECH PLAYでも、技術勉強会の開催を通じて様々な企業のブランディングをご支援しており、数百名規模でのエンジニアの方にご参加頂く勉強会を開催しております。
イベントでは、事業や求人の話よりも、技術の話を中心に、開発組織のカルチャーなどエンジニアにより身近な内容を企画・発信するのがよいでしょう。採用色の強いイベントは転職顕在層にしか届かず、折角の技術発信が多くの人に届きづらくなってしまいます。

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また、リファラルの母集団形成の為に、社員へのランチ会奨励を通じて、興味を持ってもらう機会を増やすこともこのフェーズにあたります。組織内で訴求ポイントが共有されていると、社員も声をかけやすくなります。形成した母集団をイベントに招待したりと、連続的に興味を醸成していくプロセスを設計できるとよいでしょう。

面接・選考を進めるリクルーティングフェーズ

具体的な選考プロセスへの進行を念頭に、候補者とコミュニケーションを取っていくことになります。スカウトメールを送信する際にも、自社の訴求するポイントを盛り込んでが重要ですが、注意すべきはエンジニアのスキルや経験に即した内容をしっかりと工数をかけて送ることです。求人倍率の高いエンジニアは、汎用的なスカウトを多数受け取っており、自分のスキルとスカウトとのミスマッチを嫌います。1対1のコミュニケーションとして取り組むよう心掛けましょう。

本格的な選考に進む前に、カジュアル面談を経る企業も多いでしょう。リーダーやマネージャークラスの現場で働くエンジニアが担当するのが望ましく、どのような内容をどう伝えるのかを体系化していくことで、エンジニアの選考意向を再現性高くあげるカジュアル面談の型を作っていくことができます。

選考の面談についても、現場のエンジニアと協力して実施することが望ましく、それぞれの訴求するポイントについて、誰から伝えるのが一番温度感高く伝えることが出来るか、を念頭に設計していきましょう。

この記事のまとめ : エンジニア採用を成功させるポイント

この記事では、エンジニア採用を成功させるためのポイントとして、

• エンジニアが重視する傾向にあり、訴求すべき3つのポイント
• 訴求ポイントをエンジニアに伝えるためのコミュニケーションのコツ

を解説しました。

これらを念頭に置いたうえで、エンジニアとのコミュニケーションを通じて、興味を持たれやすかった訴求ポイント、よく伝わった方法、うまく伝わらなかった方法、など採用力を上げていく継続的な取組が重要です。

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